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给下属留面子，不要当众批评人
即便下属的错误再严重，在众人面前毫不客气地责骂别人也是非常不明智的。倘若下属在工作中出现失误，聪明的上司一定不会当众使用尖酸刻薄的语言谩骂下属，因为这么做只会让场面变得无法收拾。的做法是私下沟通，私下批评，邮件、即时通讯，甚至把下属叫到自己的办公室都可以。
某部门主任王勇，是一位能力突出也很懂得处理和下属关系的部门负责人。一次，部门通知上午上班就准时召开会议，研究一份比较重要的策划方案。通知强调，任何人不得迟到，不得以任何理由请假。尽管如此，会议开始5分钟后，员工小何才走进会议室。正在主持会议的王勇看到小何进门，只是抬头看了他一眼，什么也没说，继续发表着他的讲话。会议结束后，王勇仍然对小何的迟到没有表态，夹起公文包转身走出会议室回到他的办公室。过了一会儿，小何敲门走了进来。王勇示意他坐下，问道：“怎么回事？”小何嗫嚅地说：“昨天晚上，我加班写份材料，睡得晚了。今天起床晚了……”“我知道，你很辛苦。不过今天的会议十分重要，而且会议通知写得非常明白……”“我……”小何低下了头。“好了，小何，这件事就这样。以后要注意。晚上加班不要太晚，也要注意身体，去工作吧！”心存感激的小何，从此以后再也没有迟到过……
照顾下属的自尊心，批评的话只需点到为止
心理学研究表明，一种批评如果反复进行，就会失去作用。因此，在对下属批评教育时，三言两语见好就收，给对方留下一定的余地。批评要适可而止，没有必要非置对方于死地。因为批评下属的目的是为了指出下属的错误所在，让他认识到自己的问题，为了更好地进行工作。一个人犯了错误，针对这个错误的某一点提醒一下就行了，再翻来覆去地批评就没有必要了。将过去的错误多次批评，总是纠缠不休，不仅于事无补，而且也显得有些愚蠢。
一名员工，因为工作中的失误，受到了公司的处分。后来，他和一名同事吵了一架，于是主任找他谈话，对他进行批评，可是刚谈了几句，就使得双方都很不愉快。主任一见面就对这位员工说：“你对同事大打出手，可真够厉害的，有你这样的员工吗！”员工意识到自己的错误，并为此感到悔意，但有些词穷：“我……”主任打断他的话：“你怎样，上次那个处分你还记得不记得？我可是没忘啊……”员工一听到这里就火了：“那你就再给我一个处分吧！一个我抱着，两个我背着！这总行了吧！”然后头也不回地摔门而出。主任：“你……”批评不是存款，时间越长利息越多，总是翻旧账唠叨个没完对他的改变没有任何帮助。因此，批评是“就事论事”。尤其对于一个已知的错误，提醒一次就够了，一而再，再而三地提醒只会引人反感。
把批评的话要夹在赞美的话中说
聪明的上司会把批评的东西作为一种馅，放在两件值得表扬的事中间，做到有褒有贬。比如，你必须批评一位经常上班迟到的下属，那你首先得找出两件他做得非常优秀的事，比如，他写的报告非常好，而且都能按时提交。这时你不妨先称赞他做得很好的某件事：
“××，这次你的报告写得真好，不仅思路清晰，而且创意很好，你的建议对我们这个项目大有帮助。”话锋一转——该责备他了：“××，是不是近来做这个报告让你很辛苦，你最近总是迟到十几分钟或是二十分钟，有问题或是困难可以跟公司提出来。我们有时候遇到一些必须你解决的问题，想找你却总是找不到。”最后你再对另外一件事给予他褒奖：“你知道的，由于你的报告总能给我带来很多灵感，我对你的建议已养成了依赖性，我想我们整个部门都不能缺少你的建议。”
这样一来，××虽然受到了责备，却依然维持了自尊。他明白上班迟到是不应该，也明白上司这样说话的良苦用心了。
