1劳务怎么招人

劳务中介如果你们有找个工作的就再熟悉不过了,中介公司只是负责向用工企业送人赚取介绍费。现在广州就有很多工厂企业就是通过劳务中介公司送人，为什么中介公司可以招到那么多人员呢，它们是如何快速招人的呢，其实招聘人才方法多种多样，但是万变不离其宗

一、劳务中介与大中专院校合作。

现在我们缺工，而学校就是每年都有很多毕业生、实习生要找工作。所以一些中介公司、劳务派遣公司就会与学校合作。这样就可以批量快速招聘到人才，不过在合作方面劳务中介要考虑，如果让大中专生去做工人，他们心里还是不平衡，他们总是想做管理做白领，不是很稳定，不能吃苦。

二、老员工介绍。

一般来说劳务中介招聘到的人才到企业工作，中介机构都会为这些在职人员建群管理。同时我们也可以让老员工帮忙介绍新人。当然啦，这个帮忙肯定不是义务的，介绍新人入职并工作满一个月或者两个月，就奖励他们几百元费用，现在的人有钱就有动力。

三、已流失员工回访。

每个公司的流失率都会很高，否则都不去招工了。劳务中介把流失掉的员工再召回也是便捷渠道，即便他不来，也能推荐其他人。中介帮助招聘的企业有很多，在A公司出来的公司，也可以把他们去B公司，这样就能招收到很多工人，这些工人融入比较快，上手快，工作效率高。

四、网络广告招聘。

劳务中介会以布招聘包含报纸、广播、网络等传统广告媒介，是最常规的渠道，这里不再分析。也会有一些求职者主动到中介公司找工作的。

以上这些劳务中介招人的方法，我们都是比较常见的。在日常中也有很多机构在使用这些方法招聘。如果你有更好的方法，欢迎大家分享。

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2劳务七个招人渠道

01政府引导支持

富士康的招工可谓大手笔，政府一纸政令让各地市忙得不可开交，因为招商引资和政绩挂钩，大型企业也就势把招工任务压给了当地政府，从县长到村长，人人头上有指标。这样的支持力度招不到工人是不正常的，我们新建的基地也慢慢开始学习富士康，借助政府来招工。

现如今，农民工、毕业生、转业兵等的就业率直接关乎当地政府的政绩，甚至是关系社会稳定和当地的GDP，大量的用工还是政府大力支持的事情，我们何不和各地政府(各分子公司所在地区，省内外贫穷地区、劳动力密集地区)策划一些大型的宣传推广，专业定向培训，有针对的招工说明会。既完成了就业率、社会稳定问题，又完成了招商引资、经济发展的问题，也完成了公司的开工、盈利问题。

02大中专院校

现在我们缺工，将来我们缺有素质、有思想、有能力的工人(指那些能留得住，值得留得住的工人)。我们就要盯住学生这个群体，本科的要、大专的要、中专和高中的我们还要。我们可以和所有的学校建立联系，甚至自己定向培养、自己建校培养(双汇招工模式)。当然现在各个公司都盯着这一块，行业的不同、企业性质的不同使得各个公司有各自的市场和影响力。

不过现在这个渠道也慢慢“食之无味”：一方面学校和老师狮子开口，赞助费高的惊人，中介费也掏不起;另一方面让大中专生去做工人，他们心里还是不平衡，他们总是想做管理做白领，不是很稳定，不能吃苦。我要给大家提示的是如果要做，一定要认真对待。

原来我们公司总是等别人都挑好学生了我们才去，总是等需要人的时候才给他们老师联系，他们不会给你学生的。中国人办事很有技巧，试问：别人逢年过节都去学校培养感情，时常对学生开展宣传、参观、赞助等活动，和我们的直接打电话问老师要人，哪个有效果?有什么样的投入就有什么样的回报。建议各公司、招聘经理注意关系的打理和感情的培养。

03村镇网点

在各个劳动力所在区域开展招工是最直接也是最有效的，所以我们要在我们厂区周围进行设点招工。前期我们可以根据各地的劳动力特点进行分析，绘制招工地图，建立长期的合作网点(村委会、小卖部、广场、居委会等等)，配上刺激的政策，相信会有好的结果。就像管理渠道商一样，需要我们渠道人员进行“管理”，在“人、财、物”方面给当地招工人员支持，他们也会在时间、心思上为你投入。

我们可以选择村里有影响人物做我们的兼职，也可以直接租场地、安桌椅进行长期设点，还可以在需要招工时候去突击宣传。这个渠道要做的精细化工作更多，你有多少奇思妙想，流多少心血和汗水就有多少回报。

04老员工介绍

这个是现在我们集团和其他企业最主要的招工方式之一。但这个招工渠道留给我们的问题是如何让他们主动的去为我们招工，自愿的、积极的拉熟人进来，除了企业发展、薪酬、工作氛围等硬性条件外，对他们的“洗脑”也是很有必要的，因为很多在职员工只看到公司差的一面、招人不利于自己的一面，而没有分析透他们的利益所在，公司的“阳光”所在。用老员工招工，必要时可以强制下去，在农忙季节，DV公司压招工任务，每人2名，达不到扣钱，招到奖钱，一上一下几百块钱，他们只有去干。

当然，这个招工渠道还有一些负面的问题，比如大量的同乡工、同学工容易导致群体事件的发生，如何进行管理，需要我们管理者动更大的脑筋、出台更多的政策。

05已流失员工回访

每个公司的流失率都会很高，否则都不去招工了。把流失掉的员工再召回也是便捷渠道，即便他不来，也能推荐其他人。当然前提是流失走的再来，更难。如果把流失原因分析一下，我们的问题改变一下，让大家没有理由流失而是留下，那么我们再对已经流失过的员工进行回访和宣传，说出我们的改善，我们就能招收到很多工人，这些工人融入比较快，上手快，工作效率高。

06广告招聘

广告招聘包含报纸、电视、广播、网络等传统广告媒介，是最常规的渠道，这里不再分析。

07偏远地区招工：

一是中西部不发达地区的招工，二是公司周围相对交通较为不发达地区的招工。这个渠道需要公司整体去考虑，要求公司的实力一定要大。当然，公司投入也要多，宿舍、生活器材、娱乐场地、车接车送等等。甚至考虑幼儿园等他们的后顾之忧。

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3劳务派遣公司如何招人

1、首先与用工企业沟通，确定企业需求的岗位，然后进行岗位编制，说明应聘须知。

2、劳务公司在招聘网上公布信息，针对企业需要岗位对口人才，要主动打电话咨询应聘者意见。

3、到人才市场上发布招聘信息，参加人才市场组织的招聘会，在会上招聘人才。

4、劳务机构与学校的招生就业处沟通，直接去学校招聘。

5、劳务派遣公司与同行的一些有合作，人才派遣公司需要的人它们帮忙送，它们需要的人劳务公司有的话也帮忙送，双赢。

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4招聘中几种新的面试方法

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。